销售那点事儿_思维导图模板

销售那点事儿

一、招募战将篇

优秀的人哪里找

怎么找

猎头挖人

不是随便挖，是定点挖

定点找人

线上海选

校招素人

推荐大企业

哪里找

客户的供应商

客户的行业内

客户的竞争对手

相关企业人员

卖的东西可能不一样，但是客户是同一个群体

销售高手

可跨行业

制约因素

为何没有时间招人

时间去哪了？没时间不意味着不重要

为何不知道能人在哪里

为何不三顾茅庐

空降兵怎么活

空降兵需要配合

与老板

岗位职责

与公司元老

赢得尊重

与公司老员工

职级体系

与其他空降兵

派系一致

岗位职责、阶段目标、考核标准、退出机制、职能介入、循序渐进、稳扎稳打、获得认同

空降兵四阶段

一见钟情→相谈甚欢→后悔失望→不欢而散

空降兵优先内部招聘再外面招聘

如何招募招将

如何做好人员筛选

做计划

用人部门提出需求

提要求

用人部门提交岗位职责、素质模型

备足人

HR根据岗位职责、素质模型进行初选以1:10的比例面试做指标

做面试

用人部门从10份简历中选出5份

HR负责邀约面试

办手续

用人部门负责面试工

通过向HR办理入职

制度保障

成立面试小组

有两个人可以帮你做参考

防止放水、乱招聘、随心招聘

面试记录

应聘动机

钱

岗位

成长

履历

技能经验

专业对口

行业经验

销售技能

客户关系

专长优势

计划性、沟通力、自律性、坚韧性

担心顾虑

稳定性、随和度、价值观、成长性

立即取用、给其他部门

面试法

得意之作——有作品

优秀的人应该会有

尴尬之刻——坦诚

是否愿意说

感激之人——懂感恩

讨厌之人——不掩饰

门当户对

价值观匹配

为人处事

岗位职责匹配

工作经验

素质模型匹配

人品性格

专业技能匹配

能力知识

慎重选人

外部调查

二个人级

二个同级

二个下级

过往业绩核实

做过什么

做得如何

几分

有何凭证

成果、证明

得到嘉奖

行业奖等

如何吸引战将

动态岗位职责与素质模型

很清晰

每日、每周、每月

有握手

够具体

比规范、拼实力

商业模式与发展战略

成功路径

背后逻辑

实施计划

不能拿钱吸引人

人性化的公司氛围

平等相待

相互支持

优秀雇主

善待员工

受尊重、不压抑

弃明投暗——从好公司到我公司

好领导的三板斧

会算账

会画图

公司前景

产品轴、地域轴、应用轴【三维倍增模型】

现在组织架构图、三年后组织架构图、五年后组织架构图

个人前景

要看的见，上升的空间

会激发

个人钱景

必须算得清

激发人才美好生活的向往

体验、畅想、渴望

升官

发财

享受

体验高品质生活

加速成长而不是奉献

优秀人才在乎什么

分享胜利成果

工作心情舒畅

做好目标管理

个人成长空间

成长阶梯

原雇主那里能得到吗？

老板与上司的尊重

友好的工作环境

没有公司政治和帮派

拼实力不是拼关系

成为事业合伙人

兼顾工作与生活

二、培养训练篇

好员工是训练出来的

二个部门主导

人力资源部——基础训练

新员工培训

老员工培训

职场通用培训

新经理培训

老经理培训

业务部门主导的培训

掌握技能

熟悉产品

了解市场

岗位职责

岗位职责：负责做什么

素质模型：标准与要求

做成啥样是4分是5分

晋升标准：条件与贡献

具备什么技能

技能：技巧、工具、方法

知识：理论、流程、经验

窍门：诀窍、要点、关键

如何获取相应的技能

培训课程

老师教

定期辅导

师傅带

反复实践

自己练

专业的统一内容

公司介绍
（专业）

公司的领导地位

行业趋势
（内行）

行业的趋势-内行

应用指南
（懂你）

怎么使用-懂你

产品介绍
（高手）

产品优势、价值说清楚

市场格局
（顾问）

这个行业头部-腰部-底部

竞争对比
（专家）

是比我便宜，但是什么地方不一样，适用场景不一样

计划

客户分类管理

大客户、关系好

大客户、关系一般

普通客户、关系好

普通客户、关系一般

敌对关系大客户

敌对关系普通客户

分类后定标准

明确优先顺序

整理好层级

路径

时间

使用计划工具

客户管理

准客户：一周一回、高意向：二周一回、意向客户：一月一回
复盘很重要

熟悉产品

如何让销售人员熟悉产品

公司简介

从哪里来

到哪里去

行业地位

我们的产品有何特点

基本属性

客观事实

我们的产品有何优势

独到之处

擅长之处

我们的产品有什么独到的客户价值

投资回报分析

我们的产品都用在哪些地方

领域

场景

应用指南

我们有哪些产品供客户选择

产品系列、选择指南

如何让销售人员产品知识过关

过关考试时间安排

提前申请

考查小组成员构成

过关斩将

FABE方法论

产品属性

产品优势

产品价值

客户见证

学习产品知识不能上班的时间学？是个概念

利益驱动的方法鼓励销售人员过关

演讲过关

晋升级别

薪水提升

出国培训

独立做事

如何做好销售人员的培训

双向选择权

销售可选择学习

公司可控制学习情况

内部市场机制

产品部想要被了解产品

第三章：如何让销售了解市场

比客户更了解客户

客户了解自己的需求，却不了解行业情况

比客户更了解产品

客户了解自己的产品，却不太了解上游供应商和原材料

比客户更了解经营

客户肯定存在经营上的困惑和难点，却想不出来如何突破——让客户的高参

客户肯定存在管理上的困惑和难点，却想不出来解决方案——帮助客户

让销售了解客户行业

相当于卖尺子给客户、可以给不同的客户不同的尺子

如何重点客户进行界定和管理

如何让销售人员了解竞争对手

优秀销售人员定义

把一个在客户看来不如竞争对手的产品，以高于竞争对手的价格卖给客户，而客户感激你

优势往往都是相对的

达到“卖思想”的层次

卖产品

卖服务

卖思想

从上往下的层级进阶

客户

D主导型

你就要递上去话，他让很容易判断，让他洋洋得意

I表现型

给他个话题让他讲，聊开心了。

S随和型

子主题1

C分析型

给他算性价比，给他数据。不讲虚的

三、设定目标篇

设定销售目标

市场盘点

现在已经把产品卖给哪些客户了

客户的市场量

我们占的市场份额

我们处于哪个阶段

优势

中等

劣势

市场地图

按照地域和行业去“扫马路”

穷尽所有的客户

发现所有的潜力

明确自己的目标

客户分类

优质

头部

腰部

腿部

关系

友好

一般

敌对

提取胜算

销售漏斗

尽可能让漏斗成水桶型，这样转化率就是比较高

客户有意向25%

客户二选一50%

差不多谈好了75%

持续合作

用好销售漏斗的好处

销售目标

例1000个25%+200个50%+50个75%就是目标：1000*25%+200*50%+50*75%=387.5万

确保认真努力能完成

可以另设拔高目标

预期的一定要好实际的要相差不大，特别是上市公司如果差很多，那会问题很大

概要

作战地图

按照行业和客户成长率来设定指标

最忌讳内部导向

不是按去年的量，而是要看实际客户的需要量去定

我们希望在这个客户这里获得多少份额

每年涨20%就满意了？

客户成长率VS本企业成长率

有可能客户的量是翻番的

指标设定三原则

基于销售漏斗

努力即可完成

促成员工超额

阶梯

新市场和旧市场要区分

老市场好做，但是要工资低、提成低

新市场好做，但是要工资高，提成高

定期辅导与考评

设定目标

分析现状

探讨选项

激发意愿

不要搞偏让考评变成了年度评先进的依据，我们的根本原因是帮助员工成长

年度表现评估

业绩

处事

为人

如何建立定期辅导机制

什么是辅导就是领导一对一与员工沟通，一般二种情况会坐下来辅导

聊做事

学会借力

启发员工不要低头拉车，要学会找人帮助

哪做的对，哪做的不多，方向是不是对了，有没有找到相关的人帮忙

反思复盘

每做完一件事，就让员工做反思

启发员工成长，让他变成自我驱动，开始给自我压力

超越期望

我的上司期望的结果是什么样的

尽可能超过上司的期望

聪明做事

聊做人

激发动力

唤起他的抱负心

每个的潜力非常大

让他自信

身体力行

以身作责：看着上司怎么做

员工不看你怎么说，只看你怎么做

勇于挑战

鼓励他能力挑战，如果上了一个台阶，他以后会感激你

唤起抱负

如何做呢

要促成员工达成的结果

认同

行动

结果

高效辅导的几个原则

不在主场，找单独的会议室

换位思考，理解员工的苦衷

友好相处，不能变成批斗会

先跟后带，让部下先讲清楚

动力式管理

为自己

锻炼机会

学习机会

成长机会

投资未来

亲身经历(MIO)

白领员工更喜欢用动力来激励自己

企业与员工平等相处才能和谐融洽

让员工分享公司的成功

用拔高目标奖励来激励员工努力工作

如何让员工积极思考

如何激发斗志

对公司好处

让员工了解自己工作的重要性

让员工表现出承诺，全力以赴

对自己好处

工作过程中学到什么？

工作伙伴那里学到什么？

工作中要注意学习什么？

想清楚、说明白、要承诺、做到位

想清楚

对于这个事要达到的目标和结果想清楚跟员工说

说明白

要让员工听的懂

要承诺

要员工全力以赴的承诺

做到位

让员工知道如何做

考核销售人员

考核评估

考评的误区

目的错了：‘发资金，评先进’？

发现员工短板、促成员成长

重点错了：‘重结果轻过程’？

只要过程正确，结果必然正确

方法错了：‘上司定，没交流？’

日积月累观察，认真细致沟通

销售人员的素质模型

每年选定重点领域突破

给了你时间，给了你思想，给了你支持：目的是让你掌握赚钱的本领

把握好三个关键的环节

常年记录

做了哪些好事

做了哪些坏事

用心观察

一天准备

在家专业心

对部下负责任

有理有据

半天沟通

面对面交心

双方达成共识

以诚相待

职业生涯规划

你如果表现好，你下一个岗位是什么？

可以给员工看职级和组织架构

给员工看到未来的空间

销售经理为何愿意招募高手？

成事三要素

高人指路

没有高人指路容易选错道路

贵人相助

如果没贵人相助，那在关键节点上没人提拔重用你

能人相辅

没人能辅佐你，帮助你，你上不去

找自己的部下担心什么？

担心教会徒弟，饿死师傅

担心部下太强，取而代之

遇到能力强的做目标管理，不要做过程管理；如kip\okr

给到利益分配

担心部下刺头，不好管理

越能干越要引导他，辅导他，干吗要管他呢

等等，可以谈完补充进来

找比自己强的部下有何好处？

能力强，会干活，保证完成任务

起到鲶鱼效应，激活整个团队

储备接班人财，便于自己晋升

等等，可以谈完补充进来

可以找10个以上的经理进行尝试沟通（1对1，2小时）了解大家最关注什么

销售人员的晋升标准

晋升前提是要完成任务

动态激励

员工激励包括

直接激励

物质层面

钱、物

心理层面

自尊、受自信

精神层面

有成就感、优势感、舒服、放松

间接激励

尊重员工

整个环境是否有员工说话的权力

环境友好

没有派别、没有尔虞我诈、没有公司政治

个人成长

有个人价值增值

薪水每两年翻倍可能吗？

提前说好奖励规则

什么情况下能？

具备什么条件

掌握什么技能

做出什么贡献

不想换工作的人基本上是高手

用不同的方法对待不同的人

优秀的员工要激发他的事业心

杰出的人不需要激励，能自我激励

全方位薪酬体系

有了购房购车的补贴，基本上就跑不了。

因为是基本上是3到5年协议，不然要赔偿

目标管理代替考勤

这件活多少天后，四分标准必须完成，那你爱干嘛，干嘛

最怕人心累

赢得销售人员忠诚的四要素

公司不成长，员工就没有机会。几年不成长，员工也就泄气了

员工满意度调研

直接激励

5月份、10月份各一次分红

可替代性决定薪水

薪酬保密原则

只惩罚说的，不惩罚问

多与低的交换

做好自己，不要管别人

间接激励

不把员工变成拜金主义者

我们的事业崇高而伟大

我们的前景光明而美好

愿景

我们的责任重大而光荣

如何激发员工的上进心

勤能补拙不等于用心，用心做事才能事半功倍

加班加点不等于敬业，追求完善在才能高质高效

微笑面对不等于专业，掌握技能才能超越期望

迁就客户不等于职业，创造价值才能赢得尊重

成为受人尊敬的人

专业

职业

敬业

如何激发拼搏精神

超越上司期望

学会聪明工作

好样的不加班

追求个人利益

成为职场精英

掌握赚钱本领

不要拿着问题去找上司

让上司做选择题

让员工不断超越自己

对堵机制

为何要设计风险系数

符合人性

对堵冒险

放手一博

倍增刺激

前提条件

客户深耕

提高亩产

心中有数

鼓励拼搏

防止刹车

个人掌控

进退两难

背后逻辑

利益驱动

贡献为本

降低成本

如何让一个人干三个人的活

重赏之下必有勇夫

一个优秀的人

拿两个薪水

做三个人业绩

得四个人效益

实施难点是什么

思维方式

舍得吗

量化标准

公平吗

岗位职责

清楚吗

改变销售思维模式

成功者心态

正向思维

我怎么才能成

我需要哪些资源

我从哪里入手更简单

我要解决什么问题

不成功者心态

负向思维

我担心自己做不来

可能会有很多困难

有很多客观原因限制

有很多不可控因素

如何工作与生活两不误

员工需要自己的时间

每周工作五天

弹性工作时间

你可以选择12点上班晚上8点下班

但是开会例外，比如8:30开会，但是那天，你得要早点到

不用考勤打卡

员工需要自主的空间

实施目标管理

不做周报日报

要做上司每周一次的面对面辅导

无需讨好上司

只允上司送礼给下级，不能下级送上司

职业道德管理

销售人员对市场部的义务

反馈市场信息

每个季度：销售漏斗里的信息要反馈客户情况

总结成败经验

每个季度：要复盘

提出策略建议

配合促销活动

协同走访客户

评估市场部工作

销售人员对商务部的义务

提供销售预测

达到准时发货

方便采购与生产

提供库存信息

掌握经销商业绩

避免产品积压

协助财款收回

避免出现假订单

避免出现坏账

用制度约束大家的行为

要做事，先做人

诚信与正直最起码的要求

职业首先规范必须每年强化培训

员工必须认同并签字承诺

违反了职业首先规范就出局

没有三令五申，没有下不为例

规定客户覆盖率与拜访频率

丢失客户要写报告

一定要总结经验

没有预算

我们的产品优势没有

找不到决策人

我们的高层不愿意出面

没有技术人员支持

考虑配拐棍，基本上5个销售配一个。有需要去碰客户的时候提前预约

引导员工走正路

猎到到种田的转变

【外部】一份耕耘一份收获

从订单到客户

从招标到深耕

从随意到定期

【内部】采用拍卖方式竞标

市场的潜力

未来的机会

去年业务量

地盘意识、长期打算

提炼最佳实践-行为模型

三年组织演变图

销售人员千万不能好高骛远

销售人员要学会只看两步

鼓励销售-把抱怨变成建议

销售人员离职管理

要让每个离职的员工说好

注重员工离职体验

惠普：一个月的交接时间

相信与尊重

苹果：半天时间欢迎会

子主题3

离职真正原因

离职的交接

如果直接离职：提成还没有结算、没有离职证明

如何降低离职率

原则：正直、专业、尊敬、热爱生活

销售那点事儿

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